案例一用人单位不能以未及时调休为由拒付劳动者加班费
【裁判要旨】在劳动者和用人单位签订及履行劳动合同的过程中，用人单位依靠自身的强势地位，在约定劳动合同条款、制定规章制度时，免除自己的法定责任、排除劳动者合法权利的，属于违反法律、法规的行为，不应得到支持。
【基本案情】沈某某于2020年4月入职某电子科技有限公司，岗位为行政主管，工作至2020年11月辞职。后，双方就加班费发生争议，沈某某于2020年12月申请仲裁，要求某电子科技有限公司支付五天八小时之外的加班费差额等共计14万余元。某电子科技有限公司主张周日加班的调休必须在加班当月完成，否则视为放弃调休，沈某某未在加班当月完成调休，故不同意支付加班费。
仲裁委经审理后查明，沈某某存在周日申请加班的情况，对周日部分加班申请了调休，但仍存在未调休的周日加班时数。某电子科技有限公司周日加班当月未调休则视为放弃调休的主张属于免除自己的法定责任、排除劳动者的合法权利。故仲裁委裁决某电子科技有限公司支付沈某某加班费差额。
【评析】《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条作出了如下规定“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”
劳动关系主体之间具有客观上的隶属性，主要表现为劳动者作为用人单位的成员，从事用人单位安排的有报酬的劳动，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方必然形成领导与被领导的隶属关系。故而在实践中，不免有用人单位利用自己在劳动关系形成过程中的强势地位，在劳动合同的签订过程中或者规章制度制定的过程中要求约定、制定的条款更多的对自己有利，甚至直接排除劳动者的合法权益，具体行为诸如在劳动合同中约定工资发放一个月内对金额未提出异议的视为无差额，在规章制度中规定入职后放弃享受第一年年休假等等。故，为促进劳动关系的和谐稳定，法律法规对劳动关系主体之间的部分行为作出了禁止性规定。
案例二劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以依法解除劳动关系
【裁判要旨】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动合同履行过程中，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。劳动者无视劳动纪律，随意作为给用人单位正常管理带来阻碍的，用人单位有权依据规章制度予以处理。
【基本案情】2010年，郑某某入职某交通器材有限公司工作。2020年5月25日，某交通器材有限公司出具《部门处分申请单》，载明郑某某于5月25日上班时间干与工作无关的事情，在上班时间玩手机，郑某某在“当事人确认签名”一栏中签名，公司据此依据《员工手册》相关规定对郑某某记大过处理。2020年6月29日、6月30日，郑某某在微信工作群中多次辱骂公司领导和同事，还在微信群写了一首打油诗诋毁公司领导和同事。2020年7月2日，某交通器材有限公司依据《员工手册》相关规定，再次对郑某某记大过处分。同日，经公司工会讨论同意后，某交通器材有限公司以郑某某2020年度内记满两次大过为由，根据《员工手册》相关规定给予开除处理。双方就解除劳动合同产生争议。
仲裁委经审理后认为，郑某某在工作中玩手机，其本人也在处分单上签字确认，公司依据规章制度对其处以记大过处分合理有据；郑某某在微信群内多次辱骂公司领导和同事，还在微信群写了一首打油诗，该行为违反了劳动者的基本职业道德，影响了公司的管理秩序，违反了公司的规章制度，公司依据规章制度对其记大过处理并无不妥；公司依据依法制定并公示的《员工手册》的规定，对郑某某给予两次记大过处分，并在征询工会意见后解除劳动合同程序正当、合法有据。故对郑某某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
【评析】《中华人民共和国劳动法》第三条规定“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”劳动者在工作中应当遵守公司规章制度和职业道德，服从上级合理的工作安排，对于工作中的纠纷与矛盾应当通过合法、合理的途径进行反馈。对于不服从上级领导管理，严重违反公司规章制度的劳动者，公司可以依照程序单方面解除劳动合同。所以对于劳动者而言，《员工手册》要重视，职业道德要遵守，切莫因小失大、得不偿失。所以本案中公司予以辞退郑某是合情合理的。尤其是本案中郑某某，因不服上级领导管理，而恶意对领导、同事进行言语辱骂，即使公司缺乏规章制度，郑某某的此种行为也已经严重违背了劳动者基本职业道德，与社会主义核心价值观相悖。
案例三用人单位应依法向劳动者支付未休年休假工资
【裁判要旨】用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依照法律规定的程序进行。相关决定侵害了劳动者的合法权益的，不能得到支持。
【基本案情】2020年11月，徐某某入职某新材料有限公司工作。双方签订了劳动合同。2021年春节期间某新材料有限公司提前放假4天。双方劳动合同于2021年4月7日解除。后双方因未休年休假工资发生争议，徐某某申请劳动仲裁，要求支付未休年休假工资。某新材料有限公司主张提前放假的4天已折抵了徐某某未休年休假，不应再支付未休年休假工资。
仲裁委经审理后认为，某新材料有限公司主张春节提前放假部分应折抵年休假，但未提供证据证明放假前有向职工明确相关假期将用于折抵未休年休假，应当承担不利后果，对某新材料有限公司的主张不予采信。仲裁委对徐某某要求支付未休年休假工资的请求予以支持。
【评析】《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”综上，用人单位对年休假具有统筹安排的主动权，但用人单位在安排年休假时应当考虑职工本人意愿，即使不能征得职工同意，也应当履行告知义务。本案中，某新材料有限公司未在放假时明确提前放假的天数将用于折抵未休年休假，未考虑职工本人意愿，故其仍应依法支付未休年休假工资。
案例四网络主播与合作公司不构成劳动关系
【裁判要旨】用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）双方符合法律、法规规定的主体资格；（二）依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。网络直播行业发展迅速，理清网络主播与经纪公司之间的法律关系，还应从劳动关系的法律特征着手。
【基本案情】沈某自2020年7月3日起在某文化传媒有限公司从事主播工作，与某文化传媒有限公司签订艺人经纪合同。合同中约定沈某为表演者，通过包括但不限于某文化传媒有限公司提供的平台进行在线演绎直播活动；薪酬根据每月收益不同进行提成，并提供保底政策等。由沈某自行决定直播时间，某文化传媒有限公司不对沈某进行考勤管理。沈某于2020年7月28日离开某文化传媒有限公司，申请仲裁要求支付2020年7月份工资。
仲裁委经审理认为，劳动报酬的支付应当建立在劳动关系的基础上，而从双方签订的艺人经纪合同内容来看，系平等的民事主体之间对于开展网络直播表演活动相关权利义务的约定。双方没有签订劳动合同的合意，沈某亦不接受某文化传媒有限公司的考勤管理，无需遵守某文化传媒有限公司的规章制度，不符合劳动关系的基本特征。故对沈某要求某文化传媒公司支付工资的仲裁请求不予支持。
【评析】近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、网络主播等新就业形态劳动者数量大幅增加，维护劳动者劳动保障权益面临新情况新问题。《人力资源社会保障部 国家发展改革委 交通运输部 应急部 市场监管总局 国家医保局 最高人民法院 全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）指出，要规范用工，明确劳动者权益保障责任，符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等的，按照民事法律调整双方的权利义务。本案中，网络主播与公司签订的艺人经纪合同是借助主播才艺实现互利共赢的合作协议，网络主播与公司依据合作协议对直播收入进行利益分成，双方之间并不存在人身隶属性、经济从属性等典型劳动关系特征。双方实际上是一种合作共赢的民事合作关系特征，不符合劳动关系法律特征。
案例五入职时填写虚假工作经历，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同
【裁判要旨】劳动者在入职时填写虚假工作经历，属于违反诚实信用原则，用人单位可以依据依法制定的规章制度解除劳动关系。
【基本案情】林某于2020年6月入职某技术有限公司，岗位为作业员。双方签订了聘用合同。某技术有限公司于2020年8月下旬出具《解除劳动合同告知函》解除与林某之间的劳动关系。林某不服某技术有限公司的解除决定，向仲裁委申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并继续履行劳动合同。
仲裁委经审理查明，某技术有限公司对林某进行了规章制度培训，《员工手册》规定提供虚假信息或使用其他不正当的方式被录用的将被辞退；林某在入职时填写有《员工信息表》，写明上一段工作经历为2017年至2019年整两年，但实际上一段工作经历起始时间为2020年年初，仅有两个月（《员工信息表》中注明若有信息虚假的，自愿接受解雇处分）。庭审时，林某称当时填写两年是因为怕工作经历太短而公司不予录用。关于解除劳动合同事由，某技术有限公司称双方劳动关系建立时以及在劳动合同履行过程中，某技术有限公司发现林某有不诚信行为，尤其是入职信息登记表中写明林某有两年工作经历，但经公司核实，实际仅有两个月，因此解除劳动合同。仲裁委认为，林某确有提供虚假工作经历的行为，某技术有限公司据此依据规章制度解除劳动合同并无不妥，故对林某的仲裁请求不予支持。
【评析】《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。该法第二十六条明确规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，将导致劳动合同无效或者部分无效。该法第三十九条规定，劳动者存在该法第二十六条上述情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。
这些都是诚实信用原则在劳动法中的充分体现。用人单位与劳动者建立劳动关系时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。特别是劳动者的受教育情况、工作简历等情况，更是用人单位决定是否与劳动者建立劳动关系，以及确定工作岗位、报酬标准、合同期限乃至职务晋升等方面的重要考量因素，这些情况必然属于与劳动合同直接相关的基本情况，作为劳动者应当负有如实说明的义务。
本案中，用人单位对员工的诚实信用有明确的要求，这一点在员工手册、入职登记表中均有具体体现。林某在入职时未如实记录工作经历，明显违反了诚实信用原则，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同。
案例六用人单位依法依约调岗行为属于企业用工自主权范畴,应予尊重
【裁判要旨】劳动者与用人单位在劳动合同中约定可根据工作需要根据诚实信用原则进行调岗，用人单位确因生产、经营管理需要对劳动者进行的合理调岗安排，属于企业生产经营中的自主安排，劳动者应当遵从。劳动者无故拒绝，主动提出解除劳动合同并主张经济补偿金的，解除行为为劳动者自愿行为，主张经济补偿金的，人民法院不予支持。
【基本案情】李某系昆山某公司工龄较长的员工，自2008年起即在被告公司的关联公司工作，后于2019年转入被告公司担任仓库文员。2020年3月，因疫情影响，被告公司业务量明显下降，为优化资源配置同时尽量减少裁员，被告公司与原告沟通协商转往工作量相似、薪资不变的样品车间岗位，并为原告提供两个工作地点选择。但经各级主管部门多次沟通并听取原告意见，原告均拒绝调岗并存在消极工作情形。2020 年6月3日，被告公司因多次沟通无果向原告发出书面通知，要求原告于6月4日前至新岗位报到。同日，原告向昆山市仲裁委申请仲裁，且在后续仲裁审理期间当庭请求解除与被告公司劳动关系，并要求公司支付经济补偿金。仲裁委裁定双方劳动关系自原告提出之日解除，驳回原告经济补偿金的请求，原告不服诉至法院。一审法院经审理认为，被告公司因受疫情影响需进行资源优化配置而采取调岗行为，调整的岗位与原岗位工作量、待遇均无较大变化；调岗过程给予原告选择的基础上进行了充分沟通；且双方劳动合同亦约定可根据工作需要依照合理诚信原则进行调岗。被告调岗行为符合双方约定，亦合理合法，原告主动提出解除劳动关系系自发行为，被告公司无需支付经济补偿金。故一审判决原告与被告劳动关系解除，并驳回原告主张经济补偿金的诉讼请求。原告不服，上诉至苏州中院，二审维持原判。
【评析】受新冠疫情影响的大背景下，企业生产经营管理普遍受到较大冲击，面对疫情及经济普遍下行的影响，企业基于优化自身生产结构和资源配置的需要，调岗现象更加普遍。本案可对疫情期间企业调岗行为的审查提供参考。因企业调岗产生争议，法院的审查应权衡劳企双方的权利与义务，企业在劳动合同约定的基础上遵循合情合法、诚实信用的基本原则与劳动者进行充分协商，劳动者亦应结合自身需要提出合理要求。本案企业在调岗过程中，采取“调岗不调薪”的做法，并结合劳动者自身实际提供多岗位选择，充分考虑了劳动者利益，故法院亦应考量企业生产经营管理需要，尊重企业生产经营自主权，以实现劳资双方利益的平衡。
案例七外卖骑手与配送公司之间具备事实劳动关系的，应当确认为劳动关系
【裁判要旨】外卖骑手接受配送公司日常管理、配送费由配送公司委托第三方发放，双方之间虽未签订书面劳动合同，但具备事实劳动关系。配送公司通过与骑手签订《合作协议》规避用工责任，否认双方存在劳动关系的，不予支持。
【基本案情】2019年，汪某进入某配送公司从事外卖配送工作，双方未签订书面劳动合同。某配送公司与案外人某服务公司签订合作协议，委托该服务公司发放汪某的工资。配送公司建有微信工作群，汪某每日早晨与其他骑手一起集中开早会，此后在某app系统上接受派单，对于异常订单，配送公司可转给其他骑手配送。配送公司通过微信群发布早会通知、值班通知、考核标准、培训通知、补贴方案、激励方案、工资核对信息等日常管理通知，对骑手的准时率、出勤率、早会参会率均有要求，并对未出勤的骑手发出警告单。后汪某在配送外卖过程中受伤，遂起诉要求确认与配送公司之间存在劳动关系。经审查，汪某虽未与配送公司签订书面劳动合同，但日常工作均接受配送公司指派，每日严格执行考勤、早会制度，配送公司对于超时配送的订单也会进行警告处理，双方符合建立劳动关系的主体资格，存在管理与被管理的关系，汪某提供的外卖配送服务也是配送公司业务部分，故法院依法确认双方存在劳动关系。
【评析】外卖骑手这类新型职业是网络经济发展的产物，涉及确认外卖骑手劳动关系的案件时，可以具体考察配送公司与外卖骑手之间的工作内容安排、工资发放情况、考勤与处罚制度。这其中应当重点注意劳动关系与劳务关系的区分，劳动关系的双方存在管理与被管理的依附性关系，且具有长期性、持续性、稳定性的特征。而劳务关系的双方之间则缺乏这种依附性，提供劳务一方无需受公司内部制度约束，双方侧重于工作成果的考核，在工作时间及日常工作内容的安排上较为自由。
对于公司通过签订合作协议、承包协议的方式规避用人单位责任的，应当结合具体情况准确厘定双方关系，保障劳动者合法权利。
案例八劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作的，工龄可以连续计算
【裁判要旨】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。
【基本案情】2013年6月15日起，司某某连续两次与案外人亚某扬州公司签订《全日制劳动合同书》，合同期限至2021年5月31日止。第二份劳动合同底部附记录：“2016.9.30，公司改制提前解除，重新续签合同”，该记录有亚某扬州公司盖章和司某某签字确认。2016年8月26日，司某某与亚某江苏公司签订《全日制劳动合同书》，合同期限自2016年10月1日起至2019年9月30日止。
本案中的争议焦点之一为司某某的入职时间：司某某陈述其于2007年12月12日入职案外人健某公司担任业务员，2012年1月1日起在亚某（中国）有限公司昆山分公司担任业务专员。亚某江苏公司陈述，司某某于2012年1月1日起在亚某（中国）有限公司昆山分公司担任业务专员，健某公司与亚某江苏公司不是关联公司。
经审查，健某公司为香港亚某贸易有限公司的全资子公司，亚某江苏公司和亚某（中国）有限公司均为香港亚某实业有限公司的全资子公司，由此可知，健某公司与亚某江苏公司系关联公司。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，司某某在几个关联公司的工作年限应当合并计算，结合司某某的陈述及社保缴纳记录，仲裁委认定司某某的入职时间为2007年12月12日。由此，根据亚某江苏公司解除司某某劳动合同的情形，以及司某某在职期间的平均工资和工作年限，法院判决亚某江苏公司应当支付司某某违法解除劳动合同赔偿金。
【评析】本案中的劳动者是亚某集团公司的老员工，也因多年的工作积累晋升到销售经理，工资收入比较高。在劳动者工作过程中，因集团下各分公司的开设和分立，以及业务布局和人事等方面的调整，劳动者工作十一年来，工作地点经常发生变化，与劳动者签订劳动合同的用人单位主体也在随之变化。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。由此，法院认定劳动者的入职时间为2007年12月12日，即劳动者陈述且有证据佐证的时间。根据劳动者的工作年限和平均工资，最终法院认定江苏A公司应当支付司某某违法解除劳动合同赔偿金。
案例九竞业限制协议书对限制条款、限制期间、补偿标准等未约定的，不具有法律约束力
【裁判要旨】用人单位与劳动者签订的《保密、竞业限制协议书》内虽约定了劳动者对公司的商业机密负有保密义务，但并未制定具体的竞业限制条款、未明确竞业限制期限，亦未约定经济补偿金额，该竞业限制协议书对劳动者不具有法律约束力。
【基本案情】丁某某于2016年11月1日进入昆山某科技公司从事技术员工作，双方签订劳动合同，期限自2016年11月1日起至2019年12月31日止。丁某某入职时与公司签订了《保密、竞业限制协议书》，载明：双方在平等自愿、协商一致的基础上，就乙方保守甲方商业机密事宜达成一致意见，乙方对甲方的商业机密负有保密的义务，不得向第三方泄露商业机密，乙方在任何时候不得从事利用甲方商业机密获取自身利益的各种活动。乙方如向甲方提出解除劳动合同，需按辞职提前通知期(脱密期)3个月提前通知甲方，在此期间甲方可以采取相应的脱密措施。乙方离开甲方五年内，对甲方的商业机密仍必须承担保密义务。乙方严格遵守本协议约定，保守甲方商业机密的，可享受甲方给予的保密费，保密费为按销售管理办法所规定发放，随工资一起发放，期限以劳动合同为准。丁某某还签订了《个人资料正确保证书》，其中载明“辞去本公司职位月 (年) 内，不得到同业企业从事与本企业相竞争的工作”，但该条款未填写具体时间。该保证书落款处有丁某某的签字，无公司盖章。2019年6月1日，丁某某递交员工辞职申请表，以家庭个人原因考虑回家发展为由提出辞职，公司部门主管及总经理均批准同意辞职。2019年6月3日，公司出具离职证明，载明经友好协商，双方劳动关系解除，已办理交接手续。2019年6月12日，丁某某入职希玛石油制品（镇江）有限公司。2019年7月9日，公司通过网上银行向丁某某转账2020元，备注为“6月竞业补偿金”。
昆山某科技公司认为丁某某违反了竞业限制协议，遂要求丁某某：1、确认违反竞业限制义务；2、支付竞业限制违约金10万元；3、返还竞业限制经济补偿金2020元；4、继续履行竞业限制义务；5、立即与希玛石油制品（镇江）有限公司解除劳动合同。法院最终判决丁某某返还竞业限制经济补偿金2020元，驳回昆山某科技公司的其他请求。
【评析】用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。《保密、竞业限制协议书》内虽约定了丁某某对公司的商业机密负有保密义务，但并未制定具体的竞业限制条款，亦未约定经济补偿金额。《个人资料正确保证书》内虽载明“辞去本公司职位月 (年) 内，不得到同业企业从事与本企业相竞争的工作”，但并未明确竞业限制期限，亦未约定经济补偿金，故竞业限制条款对丁某某不具有法律约束力，丁某某无需履行竞业限制义务。因丁某某无需履行竞业限制义务，故公司向其支付的2020元经济补偿金无事实与法律依据，应当返还。
本案中并未直接从法条的角度考量，而是从意思自治的角度出发，考量双方的权利义务是否具有实质性约定。本案中所谓的竞业限制协议仅是借着“竞业限制”的名称，实质上并未约定任何关于如何具体履行竞业限制的内容，未约定竞业限制的期限，也未约定竞业限制经济补偿金额。这种情况下，劳动者重新找同专业的类似工作，未违反任何协议的约定，该竞业限制协议书对劳动者不具有法律约束力。用人单位在劳动者更换工作后支付一笔钱，即要求劳动者解除与新用人单位的劳动合同，明显没有事实和法律依据。本案未支持用人单位要求劳动者履行竞业限制协议的请求，维护了劳动者的合法权益，符合公平正义。
案例十显失公平的解除协议不发生法律效力
【裁判要旨】劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。但是，上述协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，应予支持。
【基本案情】高某于2017年10月23日入职昆山某公司从事生产技术工作，双方签订书面劳动合同。2019年12月12日，昆山某公司与高某签订一份《协商解除劳动合同协议书》，约定双方之间的劳动合同自2019年12月12日起解除；就劳动合同的解除，双方确认昆山某公司向高某一次性支付经济补偿金金额共计11525元等事项。协议书签订后，昆山某公司向高某支付协商解除经济补偿金11525元。高某认为该协议书是在昆山某公司的胁迫下签订的，程序内容违法，应予撤销，后向仲裁委申请仲裁。法院经审查认为，高某提供的证据不能证明其在2019年12月12日签订协议时昆山某公司存在乘人之危或者胁迫情形，故对高某以昆山某公司趁人之危、胁迫为由要求撤销该协议不予支持。但是上述协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，应予支持。按照高某提供的国家税务部门出具的2019年度个人所得税纳税证明核算，并结合高某在昆山某公司的工作年限，双方协商一致解除劳动合同时约定支付的经济补偿金明显低于法律规定的经济补偿金金额,该约定显然有失公平，故对案涉协议中高某的经济补偿金数额予以撤销并予以调整。
【评析】实践中，劳动者与用人单位在离职时签订一次性补偿协议的情况并不少见，不少用人单位与劳动者终止或解除劳动合同时，会就劳动合同的解除或终止事宜达成协议，包括相关手续的办理、工资报酬的支付以及加班费、经济补偿金或赔偿金等。但是，在用人单位依照该协议履行完毕后，劳动者往往以该协议无效等理由起诉，要求用人单位依照法律的规定履行支付工资报酬、加班费、经济补偿金等义务，或者劳动者就超出补偿范围再行仲裁诉讼。对此，不应轻易否认补偿协议的效力，应审查补偿协议是否为双方当事人真实意思表示，补偿协议内容是否明确，是否显失公平，或者存在重大误解等。若劳动者与用人单位签订的协议违反法律、行政法规的强制性规定的，存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，协议无效；存在重大误解、显失公平情况下，有权请求撤销。
